那個(gè)時(shí)候流行一句話(huà)，不在面試就是在面試的路上，業(yè)務(wù)主管和HR有一半的時(shí)間都在面試。

有了前面的能力模型，也明確要招人員的軟硬性能力。在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中，業(yè)務(wù)快速變化調(diào)整和高強(qiáng)度的工作，除了業(yè)務(wù)能力外，也需要關(guān)注冰山下的初心、動(dòng)機(jī)和成熟度，特別是在農(nóng)村市場(chǎng)，更需要找到與阿里價(jià)值觀(guān)相匹配的同路人，例如，當(dāng)時(shí)會(huì)經(jīng)常問(wèn)面試者對(duì)于客戶(hù)第一的了解，講他們自身經(jīng)歷過(guò)的相關(guān)的案例。

我們當(dāng)時(shí)想招的人，要懂電商平臺(tái)，要有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，又要有線(xiàn)下零售經(jīng)驗(yàn)，還要有商務(wù)能力，最好還能了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，在市面上基本上找不到這樣的人才，獵頭也不知道從何下手。于是開(kāi)始調(diào)整方向，找有1-2項(xiàng)能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的，自己培養(yǎng)；同時(shí)也開(kāi)始做招聘的開(kāi)源，怎么吸引內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，如何做內(nèi)推和轉(zhuǎn)介紹，哪些當(dāng)?shù)厍揽梢院献鳎鞴苋绾沃鲃?dòng)開(kāi)發(fā)。

村淘招聘難度在于本地化，我們目標(biāo)是本地招人本地用，但基本上很難匹配，我們只能擴(kuò)大范圍做招聘。

面試難度在于從一線(xiàn)主管到省域負(fù)責(zé)人，大區(qū)總經(jīng)理和HR都不在同一個(gè)地方，大部分都只能通過(guò)電話(huà)和視頻面試，面試效果不是很好，沒(méi)辦法很全面的去判斷一個(gè)人是否合適，到后期陸續(xù)收到一些新人的離職單，覺(jué)得和自己想要的不一樣，我們也發(fā)現(xiàn)挺多入職后能力和味道不匹配的。招一個(gè)錯(cuò)誤的人比沒(méi)進(jìn)來(lái)一個(gè)人帶來(lái)的影響更大。于是和和業(yè)務(wù)搭檔商量，我們2個(gè)人到省區(qū)做集中面試，面完后再做交叉視頻面試，這樣即能提高效率，保證面試質(zhì)量，而因?yàn)閷?duì)人更全面了解，通過(guò)率也變得很低。主要原因在于大部分主管因?yàn)榧毙枰?，都?huì)不同程度的降低自己的標(biāo)準(zhǔn)；有些主管不知道怎么招人，招什么樣的人；當(dāng)時(shí)開(kāi)發(fā)了一個(gè)《眾里尋他千百度》課件，給管理者作招聘培訓(xùn)，包含：

招聘復(fù)盤(pán)：通過(guò)率、閃離率和新人離職原因，看當(dāng)時(shí)面試評(píng)語(yǔ)，再看我們面試時(shí)忽略了什么，犯了什么錯(cuò)誤。

成功畫(huà)像：優(yōu)秀的小二長(zhǎng)什么樣

看案例：近期面試沒(méi)通過(guò)的典型case做對(duì)焦

什么時(shí)候招人：招聘的計(jì)劃性

招多少人：組織效能的思考

招什么樣的人：至少能力在團(tuán)隊(duì)中位線(xiàn)以上

招人的渠道：主管主動(dòng)出擊

如何面試：面試的技巧，各個(gè)崗位的分工和面試重點(diǎn)，再細(xì)到問(wèn)什么問(wèn)題，如何引導(dǎo)

面試分工：業(yè)務(wù)主管重點(diǎn)看專(zhuān)業(yè)能力和面向未來(lái)的能力，HR重點(diǎn)看軟性和冰山下的部分，同時(shí)看學(xué)習(xí)能力和拓展性；

如何正確客觀(guān)的和候選人介紹這個(gè)崗位的工作內(nèi)容

這個(gè)課件后面也作了調(diào)整應(yīng)用到一些團(tuán)隊(duì)，作為縣小二招聘合伙人的培訓(xùn)。

對(duì)焦標(biāo)準(zhǔn)，招聘把關(guān)，招聘開(kāi)源和管理者賦能是當(dāng)時(shí)在招聘上做的四件事，花了很多時(shí)間，但在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，人是最重要的底層能力，一定要把這個(gè)基礎(chǔ)打好。

同時(shí)，做為HR也要有自已專(zhuān)業(yè)的獨(dú)立判斷，在這過(guò)程中，有不少的case和業(yè)務(wù)主管有不同的意見(jiàn)，不管最后定要還是不要這個(gè)人，都是對(duì)彼此在于我們要什么樣的人有更多的思考。

關(guān)于阿里的分享

在阿里，招聘成功率最高的方法是內(nèi)部轉(zhuǎn)介紹，因?yàn)橛斜硶?shū)，對(duì)業(yè)務(wù)有一定的了解程度，所以通過(guò)率和存活率都不錯(cuò)；內(nèi)部會(huì)發(fā)起轉(zhuǎn)介紹的激勵(lì)活動(dòng)，同時(shí)HR也會(huì)做好軟文，讓團(tuán)隊(duì)小二在自己的朋友圈里做轉(zhuǎn)介紹；也會(huì)在新人群體里做起來(lái)，新人轉(zhuǎn)正后是做轉(zhuǎn)介紹最好的時(shí)機(jī)。

用的最多是采蜜系統(tǒng)，一個(gè)人才庫(kù)，所有投遞過(guò)阿里的簡(jiǎn)歷都會(huì)在這里，主管可以主動(dòng)在里面找跟自己匹配的，主動(dòng)聯(lián)系，同時(shí)也在維護(hù)和運(yùn)營(yíng)好這個(gè)系統(tǒng)。

面試通過(guò)的小二，我們都會(huì)和業(yè)務(wù)主管確定他的崗位、層級(jí)、工作內(nèi)容，做好人崗匹配，和主管做好用人的最后對(duì)焦，避免人招進(jìn)來(lái)后放錯(cuò)地方。

在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，招聘是最重要，也是最耗時(shí)間的，HR最重要是確定人才標(biāo)準(zhǔn)和把好關(guān)。

馬老師關(guān)于招聘說(shuō)過(guò)：招聘的第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)主管，不是HR。

阿里老照片

故事連載更新于公眾號(hào)：芳華十五

以此來(lái)紀(jì)念在阿里的15年。從最早以為阿里是傳銷(xiāo)公司到阿里的價(jià)值觀(guān)融入到血液里。生而逢時(shí)，在最好的年華里遇見(jiàn)最?lèi)?ài)的阿里， 一路上的人與事，我想把它們回憶起來(lái)，記錄下來(lái)，等老時(shí)翻開(kāi)依舊會(huì)為當(dāng)時(shí)的熱血激情，以夢(mèng)為馬的歲月驕傲不已。

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